Oversikt
Ansattes evalueringer hjelper medarbeiderne til å avgjøre om de har en positiv forskjell i å nå bedriftens mål og vise at firmaet verdier og anerkjenner sine bidrag. Likevel mislykkes de fleste ledere i å se viktigheten av kontinuerlig tilbakemelding og personalutvikling, skriver Paul Falcone i "2600 setninger for effektive ytelsesvurderinger." Falcone og American Management Association gir et vell av råd for å hjelpe deg med å lære hva du skal si til gruppemedlemmene dine under et møte for å diskutere deres ytelse.
Inkluder Medarbeider Evaluering
De beste menneskeledere innser at ved å skifte ansvar for prestasjonsevalueringer tilbake til medarbeiderne, tar de seg ut av rollen som ensidig beslutningstaker og inn i en karriere coach, skriver Falcone. Før møtet skal ansatten ha skrevet en selvvurdering, forteller AMA. En delt evalueringsprosess bidrar til å eliminere defensiveness og starter møtet på en positiv tone. Det etablerer også en toveiskonversjon der begge parter kan dele observasjoner, perspektiver og kommentarer om jobbprestasjon, anbefaler AMA.
Diskuter måter å forbedre
Ledere bør ikke gjøre negative forutsetninger når medarbeiderens ytelse ikke oppfyller forventningene. Samtalene i resultatrapporteringen kan hjelpe deg med å finne ut grunnene til at en ansatt ikke oppfyller arbeidsplassmålene. Dårlig ytelse kan skyldes hans nærmeste veileder mangel på coaching. Selv når ansatte skal motivere seg selv, må ledere skape et arbeidsmiljø der arbeidstakere kan oppnå suksess når de skal utføre sine oppgaver.
Snakk om neste trinn
Den siste delen av evalueringen skal inneholde diskusjon om de neste trinnene for den ansatte. Dette konstruerer en plan for vekst og læring for ansatte, som videre integrerer henne i selskapet og skaper lojalitet. Utgangen av evalueringen bør fokusere på de trinnene medarbeiderne må ta neste og hvordan selskapet skal støtte veksten.
